Private Nutzung des betrieblichen E-Mail-Accounts – Kontrollen zulässig?

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 16.02.2011 – 4 Sa 2132/10

Wenn sich die Rechtsauffassungen des LAG Berlin-Brandenburg aus einer aktuellen Entscheidung durchsetzen, könnten Unternehmen in Zukunft weniger zu befürchten haben, wenn sie E-Mail-Kontrollen bei ihren Mitarbeitern durchführen. Bisher wurde bei solchen Kontrollen und Einsichtnahmen ins E-Mail-Postfach neben möglichen Persönlichkeitsrechtsverletzungen meist auch eine strafrechtlich relevante Verletzung des Fernmeldegeheimnisses für möglich gehalten. Dies hat das Gericht in diesem Fall abgelehnt. Allerdings bleiben Rechtsunsicherheiten bestehen, da unter anderem eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts noch aussteht.

Hintergrund:

Viele Unternehmen dulden oder erlauben ausdrücklich die private Nutzung betrieblicher E-Mail-Systeme durch ihre Mitarbeiter. Das führt wegen der Vermischung dienstlicher und privater E-Mails immer wieder zu Problemen, da das berechtigte Interesse des Arbeitgebers von dienstlichen E-Mails des Beschäftigten Kenntnis zu nehmen, mit dem grundgesetzlich geschützten informationellen Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer und dem Fernmeldegeheimnis kollidiert. Es sind zahlreiche Fallkonstellationen denkbar, die Anlass dazu bieten können, dass der Arbeitgeber eine Kontrolle und Auswertung betrieblicher E-Mail-Accounts vornehmen will oder muss. Zu denken ist an Ermittlungen zur Aufdeckung von wettbewerbsrechtlichen Verstößen, Korruptionsvorgängen und sonstiger Rechtsverstöße und die damit ggf. einhergehende Nutzung von E-Mails als Beweise in behördlichen Verfahren oder vor Gericht. Darüber hinaus kann schlicht – wie im hier behandelten Fall – die unvorhergesehene Abwesenheit eines Mitarbeiters es erforderlich machen auf sein elektronisches Postfach zuzugreifen, um E-Mails zur Aufrechterhaltung des ordnungsgemäßen Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers, zu bearbeiten.

In all diesen Fällen stellt sich die Frage der Zulässigkeit der Einsichtnahme des Arbeitgebers in die E-Mails. Während dies bei einer nur dienstlichen Nutzung weniger problematisch ist, kann im Fall der erlaubten privaten Nutzung nach bisher herrschender Meinung der Arbeitgeber als “Diensteanbieter” im Sinne des Telekommunikationsgesetzes (TKG) anzusehen sein und damit bei Einsicht in die E-Mail-Korrespondenz das Fernmeldegeheimnis i.S.v. § 88 Abs. 2 und 3 TKG verletzt sein. Dies wiederum kann eine Strafbarkeit nach § 206 StGB (Verletzung des Post- und Fernmeldegeheimnisses) zur Folge haben. Diese Ansicht ist nicht unbestritten, vor allem weil ein Arbeitgeber, anders als Dienstleistungsunternehmen der Telekommunikationsbranche, keine nachhaltige Telekommunikation anbietet und auch Arbeitnehmer, anders als Kunden solcher Unternehmen, keine “Dritte” sind, die ein solches Angebot nutzen.

Unabhängig davon stellt sich die Frage, ob das Fernmeldegeheimnis, welches nur die laufende Kommunikation schützt, überhaupt verletzt wird, wenn E-Mails in der “Inbox” angesehen werden. Zu dieser Frage bezüglich der Reichweite des Fernmeldegeheimnisses ist aber das letzte Wort auch noch nicht gesprochen, jedoch wird es mittlerweile meist eng ausgelegt (z.B. soll es nicht mehr einschlägig sein, wenn Speicherung der E-Mail im Herrschaftsbereich des Empfängers und Möglichkeit der Einsichtnahme durch Empfänger (vgl. VHG Kassel 15.05.2009 und BVerfG, NJW 2006, 976)).

Die hier diskutierte Entscheidung folgt der Auffassung des LAG Niedersachsen (31.05.2010), welches ebenfalls die Eigenschaft der Arbeitgeber als Diensteanbieter nach dem TKG und damit auch die Möglichkeit einer diesbezüglichen Strafbarkeit, verneint hat.

Entscheidung:

Die Klägerin, welche als Verkaufsberaterin im Betrieb der Beklagten tätig ist, wandte sich mit einer Unterlassungsklage gegen den Zugriff auf ihren passwortgeschützten dienstlichen E-Mail-Account und das Zur-Kenntnis-Nehmen, Öffnen, Lesen, Speichern, Ausdrucken, Kopieren und Weiterleiten dort befindlicher E-Mails durch die Beklagte. Mittels einer Betriebsvereinbarung hatte die Beklagte die E-Mail-Nutzung in geringem Umfang gestattet und Details zur Kontrolle geregelt. Eine inhaltliche Kontrolle als privat gekennzeichneter E-Mails war insoweit nur zulässig, sofern der Mitarbeiter zustimmt. Während der mehrwöchigen krankheitsbedingten Abwesenheit der Klägerin sah es die Beklagte als erforderlich an auf deren E-Mail-Account zwecks Bearbeitung von Kundenmails zuzugreifen. Nachdem sie mehrmals erfolglos versucht hatte Kontakt zur Klägerin aufzunehmen, öffnete die Beklagte deren elektronisches Postfach und druckte die dienstlichen E-Mails aus. Weil bei solchen Vorgängen auch die Möglichkeit besteht Kenntnis über den Inhalt privater E-Mails zu erlangen, begehrte die Klägerin von der Beklagten, es zukünftig zu unterlassen jegliche E-Mails, die an sie persönlich gerichtet sind, ohne ihre vorherige Einwilligung zu öffnen, zu lesen, zu kopieren, zu speichern, auszudrucken und/oder weiterzuleiten.

Schon das Arbeitsgericht hatte die Unterlassungsklage abgewiesen, da die nur sichtende Kenntnisnahme privater E-Mails, die allein der Feststellung dient, welche E-Mails dienstlicher Natur sind, das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Klägerin nicht beeinträchtigt. Auch die Berufung blieb erfolglos: Das LAG stellte dabei nicht nur auf die mangelnde Persönlichkeitsrechtsverletzung ab, sondern entschied, dass Verstöße gegen das Fernmeldegeheimnis i.S.v. § 88 Abs. 2 und 3 TKG schon aus dem Grund nicht ersichtlich wären, da die Beklagte kein Diensteanbieter nach § 3 Nr. 6 TKG sei. Dabei bezog es sich, ohne tiefer gehende Begründung, d.h. nur mit dem Hinweis, dass ein Arbeitgeber keine geschäftsmäßigen Telekommunikationsdienstleistungen erbringt, auf das LAG Niedersachsen (bereits oben zitiert) und bezeichnete diese Einschätzung, ungeachtet der Tatsache, dass diese Rechtsfrage nicht abschließend geklärt ist, als herrschende Ansicht.

Abgesehen davon, sei laut des LAG – unter Berufung auf das BVerfG und den VHG Kassel (bereits oben zitiert) – der Anwendungsbereich von § 88 TKG schon gar nicht eröffnet, weil der laufende Kommunikationsvorgang, bereits mit dem Eingang der E-Mail im E-Mail-Account abgeschlossen sei. Der Zugriff des Arbeitsgebers auf das elektronische Postfach seines Arbeitnehmers sei nicht mehr durch das Fernmeldegeheimnis rechtlich beschränkt, wenn der Arbeitnehmer die eingehenden E-Mails im Posteingang bzw. die versendeten E-Mails im Postausgang lässt.

Konsequenzen und Praxishinweise für Arbeitgeber:

Nachdem E-Mail-Kontrollen jahrelang mit Blick auf das TKG und die Strafbarkeit nach § 206 StGB rechtlich höchst bedenklich waren, weisen die o.g. aktuelle LAG-Entscheidung und die Entscheidung des LAG Niedersachsen in eine neue, begrüßenswerte Richtung und kommen den Arbeitgebern damit sehr entgegen. Nichtsdestotrotz ist beim Zugriff auf E-Mail-Accounts der Beschäftigten weiterhin Vorsicht geboten. Denn die Argumentation der Gerichte ist nicht in allen Punkten schlüssig und bislang nicht als gefestigte Meinung zu betrachten. Eine letztinstanzliche Entscheidung fehlt bisher und ist auch nicht in Sicht (die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen). Außerdem sind Staatsanwälte und Strafgerichte an die arbeitsrechtlichen Entscheidungen nicht gebunden. Die Gefahr, dass – jedenfalls aus staatsanwaltlicher Sicht – ein strafbares Verhalten angenommen wird, besteht weiterhin.

Aber selbst wenn sich die Ansicht der beiden LAGe durchsetzen sollte, können Arbeitgeber sich dennoch nicht frei fühlen, uneingeschränkte Kontrollen des E-Mail-Verkehrs durchzuführen. Es sind weiterhin andere gesetzliche Vorschriften zu beachten. Die Einsicht in die E-Mails muss datenschutzrechtlich gerechtfertigt sein. Verstöße gegen das Datenschutzrecht können neben Schadensersatzansprüchen auch Straftatbestände und Ordnungswidrigkeiten bedingen. Dazu kommt, dass alleine Berichte über potentielle Datenschutzverstöße das Image eines Unternehmens schädigen können. Außerdem sind bei Kontrollen etwaige Rechte der Betriebsräte zu beachten. Diese können sich aus bereits bestehenden Betriebsvereinbarungen ergeben oder – falls z.B. neue Software für eine automatische Kontrolle von E-Mails benutzt wird – in Form eines echten Mitbestimmungsrechtes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG einschlägig sein. Zu beachten ist aber auch, dass oftmals Betriebsvereinbarungen aus datenschutzrechtlicher Sicht nützlich sein können, wenn sie als Rechtfertigung für den Umgang mit den Daten herangezogen werden können. Insoweit können sie auch als Gestaltungsmittel des Arbeitsgebers dienen.

Als derzeit sicherste Lösung, gilt immer noch das strikte Verbot der Privatnutzung von dienstlichen E-Mail-Accounts in Verbindung mit einer konsequenten Durchsetzung dieses Verbots. Der private E-Mail-Verkehr kann z.B. über internetbasierte E-Mail Dienste (z.B. gmail oder gmx) stattfinden, deren Nutzung durch das Blockieren von Up- und Download-Möglichkeiten auch einigermaßen sicher gestaltet werden kann. Somit erspart man sich und den Arbeitnehmern von vorneherein eine Menge Unannehmlichkeiten, solange auch hier die private Kommunikation während der Arbeitszeit nur in geringem Umfang erfolgt. Möchten Arbeitgeber die Privatnutzung der betrieblichen E-Mail-Zugänge trotz aller Komplikationen erlauben, kann nur empfohlen werden, die Bedingungen dafür genau zu regeln: Die Widerruflichkeit der Erlaubnis und das Fehlen von Rechtsansprüchen auf eine private Nutzung sollten deutlich gemacht und jede strafbare oder ordnungswidrige Kommunikation strengstens untersagt werden. Die Kennzeichnung von ein- und ausgehenden privaten E-Mails sollte verpflichtend sein und die Erlaubnis zur privaten Nutzung von betrieblichen E-Mail-Zugängen sollte an die Bedingung geknüpft werden, dass die Arbeitnehmer mit zulässigen E-Mail-Kontrollen einverstanden sind. Die verbleibenden Risiken können durch eine solche Vorgehensweise reduziert werden.

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